现在不管是大公司还是小企业，做项目都是小团队作战，这样团队的职能更清晰，效率更高， 我有两年带小团队的经验，深刻理解一个团队只有几个人的时候，团队的氛围非常重要，而决定团队氛围好坏的就是团队的凝聚力。
为了更好地解答你的问题，我重读了《10人以下小团队管理手册》和《职场思维》，再结合我自身的工作经验把提高团队凝聚力的技巧总结如下：
一、了解团队成员的性格特点和情绪变化
一个小团队就那么几个人，我们要做到对每个人的性格特点和情绪变化了如指掌。
我之前团队里有个女生比较内向，遇到问题不喜欢提出来，但又表现得很苦恼的样子，每次我看到她这样就会主动去关心她的工作情况。
同样，了解每个人的性格后，我们安排任务的时候就可以做到知人善任，每个人感觉到自己被重视，通过做自己擅长的事发挥最大的价值，这也是小团队的优势，一个人人都能实现价值的团队凝聚力肯定强。
二、不要做纯管理者，要懂得身体力行
我见过一个项目经理，明明团队里只有那么几个人，即使项目上任务繁重的时候也只在旁边指挥工作，每天下班的时候就询问下工作进度，好跟自己的领导汇报，然后自己下班了，让团队成员留在在办公室加班。
稍微想一下，一个小团队就那么几个人，管理者没必要每天花心思在研究团队的规章制度和团队发展方向上，这些大的方面的工作有公司的高层来做，说白了，一个团队里大家都需要做点实事。
如果团队管理者不懂得和团队里的成员一起分担，久而久之，那些有能力的人因为看不惯管理者这种做法而离开，管理者也会失去威信，团队也就凝聚不起来。
三、团队管理者要负主责，而不是全责
《职场思维》里有提到，职场上存在两类管理者，一种是发生了问题把责任全部推给别人，另一种是把责任全部揽下来。
其实这两类管理者都不好，把锅全部甩给别人的自然不用说了，而把承担全部的责任也不利于团队团结。
团队出了问题，团队成员一起承担才会让每个人觉得自己是团队一份子，也能让每个人认识到自己的问题，从而更好地改进。
四、培养团队成员的能力
五、主动为团队成员争取更多的利益
团队凝聚力高不高，看的就是团队里每个人的心和你是不是贴的更近，我有两个具体的方法：
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公司涨工资前，主动和上级领导要求给自己团队里表现出色的人涨更多工资，每年高薪前我都会私下和团队成员沟通下他们的期望工资，然后反馈给上面的领导。
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给每个人最需要的，有人想要更高薪水，有人想要弹性工作，有人想要更多学习机会，管理者要学会洞悉团队成员的不同需求，而不是一刀切。
结语：管理大公司靠的是完善的制度，管理小团队靠的是个人魅力，小团队的凝聚力很大程度上取决于团队管理者的个人能力，而个人能力的体现就在于能否站在团队成员的角度去发现和思考问题。
你好，团队管理的前提一定是团队配置，因为只有进行好的团队配置，才有可能进行好的团队管理，毕竟管理这个词从高度和深度上没法给出准确定义，哪怕最高深的技巧也是脱离不开基础的方法论，而做好了团队的配置，所谓的管理自然得心应手。
建议对团队管理配置分为以下四类：
一、耳目喉舌，顾名思义耳目就是消息灵通，能收集信息向你反馈，喉舌就是能引导团队其他人的想法，但耳目喉舌一定不是通常人们认为的“老油条”或者“自来熟”，反而是忠诚正直的人更适合此类，一般自己亲手提拔的带出来的人最适合这个角色配置。
二、业务骨干，业务骨干一般最让团队管理者头疼，因为这种人骨子里的忠诚度不是很高，为了团队的凝聚力，应该在奖金上多做些倾斜，多表达足够的尊重和信任，以便团队更加进步。
三、润滑剂，这个人在团队一定要符合不走极端，也许业绩不一定出色，但能避免冲突，减轻压力，类似团队吉祥物，只要领导认可这样的人，团队建设凝聚的工作他一定全力配合。
四、稳压剂，如果团队有这样一个人那绝对是捡到宝了，这样的人没有太多的功利心，有他在团队成员有问题时候不会感到孤立无援，还会变得更自信，这样的人一般年龄较大，但这样的人即使没有功利心但依然具备领导力，需要考验团队实际负责人的胸襟了。
对团队的人员按这样四类归类，或者根据特点向这四类发展，即便是五人的团队也绝对是麻雀虽小五脏俱全，管理起来就会轻松很多，凝聚力在无形中就会超越其他团队。
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