书面式知识不再赘述，想知道具体步骤可以直接百度，这里只提一点十年职场经验总结的心得。
贴合实际。
绩效考核的目标设定是员工目前没够到，但使劲踮下脚就能够到的目标。
说起来简单，这个目标你如何判断出来。
老板自己琢磨？
一般情况下都是这样，但老板未必能够有一线人员了解市场，轻易定下目标可能会招致一线人员的抗拒。
征询一线人员意见？
人性是不愿意给自己过高压力的，所以大多数员工很难给自己定下有“目标”意义的目标，事实上，这也确实是大多数一线人员在定目标时的想法。因此，很多时候仅靠一线人员的意见也不完全可靠。
不过，注意！虽然这个时候员工提交的目标不是需要努力才能达到的目标，但却是他们有信心能够达到的目标，这个时候，你只需要在他们的目标基础上增加20%到30%即可，这样他们就会感受到一定压力，继而引起更多危机意识。
文：李老师 （zhhc008）
有人说,绩效考核是柄双刃剑,做好会让魔鬼变成天使,做不好会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利已心,本质上就是让天使变成魔鬼:文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上就是让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!
天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去待人处事。
好的企业离不开绩效考核,其实,企业要真正达成好的绩效,必须要有一整套绩效管理方案。而绩效考核,就是绩效管理的一部分。
建议管理层和销售人员使用KSF，非管理层或二线岗位用PPV、KSF+PPv,也可以做合伙人的模式。
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