事实胜于雄辩。工作靠“抢”，作为一名沉浸职场十余年的职场招聘者，我深信于此，这也是一个必然的发展规律。话讲“职场如战场，无论企业本身，还是求职者自己，对于求职和招聘来讲，都需要未雨绸缪，予以精心的彩排”。
处身于职场，有一句大实话送给大家：“饱汉不知饿汉饥”！在对职场人进行指导的时候，最怕的确是一个职场人的视野面过low，也怕你没有相关的宏观思维捕捉能力以及自身业务不断革新的学习与创新力，如果不行，即使再多的指导也是无效的。
当下，事实是，不仅仅是一份好的工作要靠你的真才实学去“抢”，好的人才，也会被诸多好的企业与猎头们所长期光顾与眷恋，也是靠需求者们用心去“抢”的。
一.特殊背景下，职位“供大于求”是实况。
首先，据调研，2020年应届高校毕业生比去年增长40万，达到847万人次。其次，加上今年又遇上了特殊情况，一个是，线下春招全部取消，线上春招仍处于探索阶段；另一个是，雇主内部因故缩减招聘需求，籍此特殊时期对内调整与刷新人才结构，外部则宁缺毋滥，“严进严出”，对求职者的综合要求，普遍性提高了一个台阶。第三，35岁以上的主动求职者规模空前扩大，普遍性求职者薪资的议价空间缩窄。
二.市场发展实况，使得竞争分化加剧。
（1）求职市场上的竞争变得更加激烈，体现在高校应届生数量增加，雇主对求职者要求普遍提高，35岁以上的主动求职者规模扩大，求职者薪资议价空间缩窄等多个方面近七成岗位的招聘薪资低于平均值。这也是多数人看到各种渠道发布的平均薪资数据，第一反应是“我又拖后腿了”的原因所在薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，还预示着求职者内部竞争两极化的加剧。尽管2019年高薪岗位的薪资水平仍在持续提升，但雇主对候选人的能力要求同样有大幅提高。“挤出效应”对两类求职者影响尤为明显：一是2019年从稳定工作中离开，选择跳槽或转型的群体；二是此前通过频繁跳槽取得薪资增长的群体。这种变化对市场上的人才结构惯性造成了一定的扰动，但从另一方面讲，有助于市场对人岗匹配和人才价值进行新一轮评估企业对学历要求的加强。对于中高层管理类岗位重点提高要求的企业占到33.8%，重塑领导力成为了大量企业应对挑战，提升效率的重要手段。
（2）抢人大战的区域化升级 从“城市抢人”到“区域化抢人”转变的趋势。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为求职者离开一线城市后首选的五大城市。
京津冀逐步向心。北京地区高等教育资源优质，人才吸引力极强，但城市承载力有限，加之外来人才竞争激烈，本地区培养的人力资源呈现外溢的状态。天津河北则各自面临挑战。
成渝一收一放。2019年，重庆的本科就业均衡指数和硕博就业均衡指数分别为0.85和0.58，远小于成都的1.41和1.07。一个可能的原因在于，随着互联网技术成为基础设施，技术应用已渗透各行各业，信息技术行业快速发展带动成都企业招聘的平均薪资明显高于重庆。BOSS直聘研究院数据显示，截至2019年11月，成都企业招聘的平均月薪为7163元，重庆为6812元，差距较为明显。
珠三角求贤若渴 长三角泰然自若。珠三角地区内部高学历人才供需出现偏倚，举例来说，东莞2019年的硕博就业均衡指数高达101.5，本地高校人才培养严重短缺。而教育资源雄厚的长三角地区，内部发展更为均衡，以上海为中心的优质人力资源外溢对区域内城市的需求进行了有效补给。
（3）为职场竞争力定价。技能的选择和掌握程度已成为职场人能否打破职业天花板，突破能力上限的决定因素。
理论上，求职者掌握的技能越多，对于自身能力提高和求职时所能获得的薪资议价空间帮助越大。但技能与技能之间的含金量差异显著，即使是相同技能，在不同职位中起到的作用也大相径庭。
超过7成专业技能的竞争力绝对值同比有所上涨。我们注意到，过去一年中，有78%的职位在岗位描述中要求候选人掌握两项及以上技能，较2017年提高了3个百分点。技能在职场中发挥的作用日益明显，更多企业不再单纯依赖求职者的资历，而是以核心技能为导向筛选求职者。
尽管热门技术技能已经成为很多职位的必备项，很多软技能也备受企业关注。商业竞争的日趋激烈，使企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。中小企业对软技能的重视程度尤为强烈，由于人才规模有限，企业发展变化较快，中小公司普遍要求员工承担更多的岗位职责，能够依靠强驱动力促进自身进步，并配合公司发展，真正做到个体同企业共同进化。
（4）职员的构成出现突变。2019年，834万应届高校毕业生中的大部分涌入劳动力市场。他们普遍生于1997年以后，对于未来职业的期望不同于其他群体，组织的管理者需要设计更适合年轻人的员工体验。
员工体验不应该仅仅停留在宏观和同质化的层面，即一套体验模版全员通适，而应该朝着微观和定制化的最终目标发展。随着员工在组织内的时间长短变化，其体验方式也应该随之发生变化。
员工体验没有理由局限于组织内部，理论上讲，在人才吸引和招聘环节，员工“预”体验（pre-experience）已经开始生效。同理，在员工挽留和退出阶段，员工“后”体验（post-experience）也在继续发挥作用。与以往“归属式”的员工-组织关系相比，“驿站式”已经成为员工和组织面临的常态。
（5）培养终身学习能力。排名靠前的其他能力中，如人际沟通与协调、团队合作、解决复杂问题、创造创新等能力，都属于直接决定或者间接辅助提升终身学习能力的范畴。
相较于求职者，雇主对于学习能力的需求明显更高，这也恰恰反映了工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。
越来越多的非技术专业人才就职于前沿技术岗，反映了两个现象：一个是，前沿技术岗位人才供给不足；二个是，技术岗位所需的技能需要极强的学习能力；具备了终身学习的能力，不仅能帮助求职者在不同类型的岗位之间自由转换，同时也能使得在相同类型的岗位上更容易地完成晋级和提升。
2019年，在职培训和IT培训讲师的平均薪资较2018年同比增长9%，需求量同比增长21%。大多数企业已经意识到对员工的培训可以为企业自身创造价值，并愿意为此投资。更重要的是，由于外部招聘难度的提高，通过更加完善、质量更高的培训项目来提升员工学习能力，从内部培育人才，已经成为企业的必然选择。
（6）创建职场公平游戏。近些年，随着女性进入职场的比例和女性的人力资本逐渐升高，职场公平的另外一个窘境也凸显出来，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”
一个非常有趣的结论：女性的工作表现较男性更为稳定，这个往往被认为是女性优势的因素，反而成为了我们所建立的计算模型中导致女性晋升困境的原因。男性由于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够获得连续晋升的女性往往具有比男性更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。
因此，从组织发展的角度，应该正确对待女性的晋升，对于有能力并愿意抛弃硬币而选择骰子的女性，应该大力支持。
（7）企业组织内部提升。为了提升企业竞争力，除了应对来自外部环境的海量信息，企业人才官的工作重点之一，是不断提升组织内部的信息流通质量，降低信息传输成本，提高决策效率。
面对更加年轻、更加多元的人才池，以及更加激烈的商业竞争，一成不变或是只在表面上不断调整的组织结构，都无法适应新时代。
组织网络分析（ONA）作为一个有效的组织发展工具，能够帮助诊断问题；但问题的解决，绝不仅仅是人才和组织发展部门的工作，而需要各部门通力合作。打造一个成员明确知道“who knows what”的高效组织，应该是更多企业追求的目标。
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